SV Tactics #1: Recruitment and HR 101

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Au cours du programme d’ubi i/o nous nous focaliserons sur l’organisation de workshops traitant de différents points. Afin de vous donner une idée générale des problématiques qui seront abordées durant ces workshops nous traiterons de manière succincte un sujet chaque semaine et ce jusqu’à la date de fin des inscriptions afin de donner à chacun une idée des problèmatiques que vous serez amené à rencontrer ainsi que défis qu’il vous faudra relever.

Cette semaine nous nous intéresserons aux sujet des ressources humaines et donc du recrutement ainsi que de la paie.

En tant qu’entrepreneur, vos efforts doivent être concentrés sur le développement de votre produit ainsi que sa commercialisation. Comment devez-vous alors procéder pour vous y consacrer tout en vous chargeant en même temps de recruter ? Les ressources humaines risquent de vous faire perdre votre temps et votre attention.

La culture de la Silicon Valley encourage les entreprises à recruter les personnes les plus créatives, innovantes, qui sont des experts dans un domaine précis. Néanmoins les salaires représentent une partie importante du budget d’une startup et ces personnes coûtent généralement très cher. Quelles sont les options pour recruter à moindre coût ? Beaucoup d’entreprises font donc le choix de sous-traiter le recrutement ainsi que la paie d’autant que les bénéfices attendus par les personnes travaillant dans la Silicon Valley sont relativement élevés (transports, snacks à volonté, 401k, assurance maladie,…) et qu’il faut gérer tous ces bénéfices. En réalité il n’y a pas de solution unique et parfaite, tout dépend à quel stade se situe votre entreprise. Selon ce dernier, différents modèles sont applicables.

Les entreprises de très petites taille (TPE) auront davantage tendance à gérer cela elles-mêmes afin d’économiser le prix de la sous-traitance, les avantages accordés aux employés devant alors être pris en charge par les employés eux-mêmes. Il suffit alors à la société de les rembourser directement. Une fois passé ce stade, il est souvent préférable soit de faire sous-traiter la gestion des bénéfices à une entreprise capable de suivre votre évolution ou bien de créer votre propre service qui grandira au rythme de votre entreprise.

Quels sont les moyens pour recruter moi-même ? La plupart des personnes ont un compte sur Monster et les offres d’emplois visibles sur Craigslist (75$ par offre par categorie, exemple: offre de commercial dans la categorie ingenieur et business = 2*75$ = 150$) sont régulièrement surveillées par les chercheurs d’emploi. Bien qu’un peu plus cher, LinkedIn (395$) reste la meilleure option aux Etats-Unis car presque tout le monde a un compte avec son parcours et des recommandations. Une très bonne solution simple et peu chère pour le recrutement est de créer un questionnaire via Google qui permet d’éliminer les employés qui ne rencontrent pas tous vos principaux critères de sélection. Quand 70 personnes postulent pour une offre, ce moyen permet de rapidement « dégraisser» la liste des candidats.

Quel type de contrat pour mes salariés ??!! Vous n’êtes pas familier avec le droit du travail aux USA et c’est normal. Aux Etats-Unis, les entreprises n’hésitent pas à rencontrer les « contractors (1099) » ainsi que les stagiaires. Les contractors sont des personnes que vous payez souvent à l’heure et dont vous pouvez vous séparer très rapidement mais attention, si ils viennent tous les jours dans vos bureaux et que vous contrôlez (ou du moins influencez) leur emploi du temps alors vous devez impérativement passer au un contrat à plein temps car l’Etat de Californie a renforcé l’application des lois concernant ce type de contrat et vous pourriez vous retrouvez à rapidement devoir payer des amendes ! La situation est similaire pour les stagiaires.

Ce poste bien que succinct présente quelques-unes des principales questions auxquelles vous serez confrontés lors de votre développement en Californie et auxquelles nous répondrons lors de votre séjour avec nous.Hero_SiliconValley_default_690x229

As part of the ubi i/o program, we will organize for participants a series of workshops on diverse issues affecting startups in Silicon Valley.  In order to give you a general idea of the topics that we will cover, we will do a post on a workshop topic each week during the application period.

This week we will discuss human resources and recruitment questions in general.

As entrepreneurs, your energy needs to focus on developing and commercializing your product.  But how can you fully dedicate yourself to your product all the while working on recruiting new employees to your company? Hiring and human resources questions could prove to be a significant distraction.

Silicon Valley’s employment culture encourages companies to recruit the most creative and innovative employees with a high-level of specialized expertise.  Nonetheless, employees represent an important portion of a startup’s budget, and qualified recruits are expensive.  What are your options for recruiting effectively and economically?  Generally, companies opt for outsourcing recruitment and payroll and benefits management.  However, there is no single perfect solution – it all depends on each company’s unique circumstances.  As a result, there are a couple of different options.

Early stage and very small companies save on the cost of subcontracting, and manage employee benefits on their own.  As a result, often the employees pay for their own benefits, and the employer reimburses them.  Once the company has outgrown this stage, it is best to outsource the payroll and benefits management to a professional company specialized in providing this service that can scale with your company, or to create your own HR department.

And regarding recruitment, how does one go about it effectively? Majority of people have a Monster.com account, and people searching for employment frequently rely on Craigslist.org ($75 to post per category – e.g.: posting in both the engineer and business category for sales person = 2 * $75 = $150).  Although LinkedIn is more expensive for posting employment offers ($395), it still is best option since majority of professionals have a profile listing their qualifications and references.  Another cheap and efficient option is to create a screening questionnaire via Google that will help eliminate candidates that do not meet all of your primary requirements.

What about employment contracts? It’s completely normal to be unfamiliar with the American employment regulations.  American companies frequently use “contractors” (1099 status) and interns.  Contractor status is a very specific qualification that considers the person working for your company as independently employed.  Contractors are usually paid based on the amount of time worked.  However, employers have to be very cautious regarding the contractor qualification – in California any persons who come to your office daily and whose timetable you control are designated as direct employees under the law.  Incorrectly categorizing an employee as a contractor can lead to very high fines.

This post only touches on the surface just a few of the questions and issues you will confront when establishing your presence in California, and that we will tackle during the 10 weeks of ubi i/o.

By | 2014-01-15T14:49:11+00:00 January 15th, 2014|Advices, News|0 Comments

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